富士康事件案例分析（富士康跳楼事件分析）

本文目录

• 富士康跳楼事件分析
• 曾是国人“骄傲”，却变成众人唾弃的“血汗工厂”，富士康到底发生了什么
• 以管理学分析富士康跳楼事件
• 富士康跳楼事件的原因
• 富士康是出了什么事故
• 9·23太原富士康群殴事件的事件调查
• 富士康13连跳原因是什么

富士康跳楼事件分析

最近富士康连环跳事件闹得沸沸扬扬，有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗？那些企业真正关心过员工吗？他们最关心的是企业的经济效益，根本不关心员工的死活！员工也是人，不是企业眼里单纯的廉价劳动力！作为拥有78万员工的庞大集团的负责人郭××，在12跳以后才出来公开道歉，你不觉得有点晚吗？还是你觉得你旗下这么多员工才死了12个，简直是九牛一毛？？还是你的道歉是别有用心呢？这只有你自己心里最清楚了！在一个庞大的集团里连续发生这么多跳楼事件，难道纯属偶然？难道还不能引起国家的重视吗？还是因为富士康能给中国经济带来效益，国家只能睁一只眼闭一只眼？难道那些死去的人的生命这么廉价吗？还是觉得中国13亿人呢，死几个又怎么样？国家口口声声说要维护广大人民的利益，难道这就是你维护人民利益的做法—坐视不管？？？中国之所以还停留在发展中国家的阶段，就是因为社会的基本矛盾日益严重！就拿今年几起恶性砍伤小学生事件，经了解是因为当事人精神有问题，但是你们可否想过，是什么造成他精神不正常而导致去伤害那些纯真的小孩子呢？？？他觉得社会太不公平，厌世，而造成这样的原因是什么呢？？还不是社会的基本矛盾导致的，贫富悬殊太大！为什么现在个个都要考公务员呢？还不是因为公务员的待遇福利好，这是谁赋予的呢？当然是国家喽！那凭什么公务员有这样的待遇呢？都说公务员是只拿薪水不做事的，而那些辛辛苦苦靠自己劳动的人为什么就拿那么一点点工资？以现在的物价上涨速度，他们根本养不活一个家庭，他们看不到希望，看到的却是绝望，到最后只能结束自己的生命！更可恨的是那些企业为了摆脱责任，居然说那些自杀者是别有用心，是为了死后的赔偿才这样做的！真是荒谬，哪有人不想好好活着，想死的？再说那些人中还有大学生，一个家庭培养一个大学生的花费远远超过十万！为什么总是有人说在外国中国人就是廉价劳动力呢？因为在中国，自己的国家里就已经是廉价劳动力，说实话现在看来在中国的廉价劳动力更加廉价！！！自己的同胞都是这样对待的，还能有什么资格去要求外国同胞如何对待我们！

曾是国人“骄傲”，却变成众人唾弃的“血汗工厂”，富士康到底发生了什么

提起富士康这个名字，我就能够想到那些年自杀抑郁的员工们。提起富士康就能够想到高强度的工作节奏以及机器人式的工作模式，富士康真的毁掉了一大批年轻人。在多年前富士康曾经是很多人眼中的骄傲，但如今却变成了众人唾弃的血汗工厂，它做了什么我们应该都了解。

富士康的工作节奏、工作环境都不利于年轻人的身心健康。那些年的新闻当中不断的在播放着富士康的员工，因为生活压力过于大，生活节奏过于快，最终选择了自杀，相信小伙伴们也看到过类似的新闻。所以很多人认为富士康的工作环境和工作模式，是在剥削员工的自由，严重影响了年轻人的身心健康。

血与泪的教训，再一次让人们认识了富士康并没有想象中的那么好。那些年富士康的负面新闻真的是层出不穷，每一年都会有员工因为精神抑郁，选择跳楼自杀。而且在富士康工作的员工，每个月真正属于自己的时间少之又少，这也是造成员工自杀抑郁的最终原因。

连续13名员工从宿舍楼跳楼身亡的舆论，让富士康遭到了千夫所指。富士康把所有的员工当作机器来使用，每天都用长时间的劳动，来获取自己的高额利润，但是却没有关注员工的精神压力，所以造成了一次又一次的悲剧，也被称之为血汗工厂。

所以综合上面这些点，富士康虽然能够解决国家100万人多的就业问题，但是，却也造成了很多年轻人的悲剧，而它也在中国不再受欢迎。

以管理学分析富士康跳楼事件

　　近来，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工。那么，制造企业和新生代员工之间到底为什么会有这样不可调和的矛盾呢？　　制造企业由于年轻员工多，工作压力大，更有其自身特殊的管理特点。以富士康为例，其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。这一管理体制有以下特点：　　(第一)严格的层级制度强调对组织规则的遵守。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。　　(第二)提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。　　另一个颇具“中国特色”的特点就是中国大部分制造业核心领导对“英雄式领导方式”的推崇。现在中国制造企业的核心领导多为“50后”、“60后”，在一项对国内多家企业最高领导的调查中，当问到“哪些人对你的管理理念形成的影响最大？”的问题时，被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。　　这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。　　但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。　　此外，新生代员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥，这也是近年来员工离职率居高不下的主要原因。　　那么领导和员工的价值观为什么会有这样的差异呢？　　原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。这样的成长背景导致新生代员工的价值观受到中西方文化的共同影响，更为“个体化”，他们注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权益，淡化权威和权力，厌恶规则，约束、自我意识非常强。　　现在新生代员工将成为职场主力，80后的第一批人在2010年已正式步入“而立之年”，其中一部分已经进入管理岗位的情况下，如何管理80后成为制造业不得不重视的问题。　　如果掌握了新生代员工的特点，解决和避免目前管理中的冲突并不是难题。新生代员工关注的焦点其实很简单，核心一条就是能否实现自我价值。公司的条条框框他们是绝对可以接受的，但前提是他们在内心里认为这些东西对他们有价值。　　因此在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他们的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中来。对于已经达到一定能力水平的，要给予充分的授权和职责，给予其一个可以充分发挥自己能力，体现自身价值的舞台。　　当然，目前出现的冲突并不是企业单方的问题。比如许多学生在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划，工作后老觉得现在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，所以容易出现自我期待与现实价值的偏差，也容易出现一些极端的行为。

富士康跳楼事件的原因

被训练成了一台台机器，平时大家基本上没有交流，企业和员工的关系很简单明了、法规和规章的情况进行监督，企业过度追求利润，在此不做讨论，基层员工劳动强度极大。工会必须密切联系职工，各级工会依法维护劳动者的合法权益。也都没有得到正面证实。但在富士康。其三。员工之间的关系比较淡漠，对用人单位遵守劳动保障法律，“住在一起就跟陌生人一样”，关心职工的生活。员工加班很正常、员工之间的断裂，主要原因有三，全心全意为职工服务。在富士康。其余所谓的幕后“真相”不得而知。其二，工会显然未能发挥应有的效用。参考资料，企业与员工之间的断裂，工会与企业我个人认为是内部管理问题以正常角度分析：其一，成了一纸空文，帮助职工解决困难。《工会法》第六条则规定。《劳动监察条例》第七条明确规定，员工与员工之间的断裂，国家法律规定每月上限36小时的加班，听取和反映职工的意见和要求，工会维护职工的合法权益

富士康是出了什么事故

5·20四川成都富士康爆炸事故2011年5月20日四川成都发生的富士康爆炸事故2011年5月20日，富士康集团鸿富锦成都公司车间发生爆炸事故，截至22日上午12时，16名伤员中，6名轻微伤员接受相应治疗后已出院；2名重伤员已实施手术，正在积极救治；1名危重伤员经全力抢救无效，不幸死亡。中文名5·20四川成都富士康爆炸事故单位富士康集团鸿富锦成都公司地点成都发生时间2011年5月20日晚7点10分爆炸发生的大楼为苹果iPad2生产线。据台湾媒体报道，富士康集团总裁郭台铭乘飞机连夜赶往成都。爆炸发生在晚7点10分左右，地点位于成都郫县红光镇，当时正是富士康员工上下班交接时间。据富士康内部人士向记者透露，爆炸发生时，楼内有几百人。工人和周围居民均表示听到声响和感到震动。记者在晚7点40左右到达现场，看到浓烟密布，都是黑色、刺鼻的浓烟，感到窒息，但是，因厂区是方形的新厂房，并没有看到明火蹿出。根据现场浓烟和治安人员疏散情况，估计应该有严重状况，疏散人员告诉记者尽快撤离现场可能发生二次爆炸。记者在现场救护车集结点呆了5分钟左右，发现有两三名受伤人员被送到集结点，据接诊医生介绍，他接诊就已经达到了六七位，多数为爆炸、燃烧引起的外伤。

9·23太原富士康群殴事件的事件调查

富士康声称此次斗殴只是员工之间的个人恩怨，但从媒体披露的信息来看，似乎并没那么简单。 参与此次事件的富士康员工称，此次群殴的起源是由于厂区安保人员与山东籍员工起冲突，将其拖至面包车内殴打，山东同乡为其讨还公道，河南籍员工也一起卷入，最后发展至大批员工追打安保人员的混乱场面。 富士康公司一直实行军事化管理，保安在其日常工作中充当着重要作用，太原工厂的保安人数近1500人。但工人与安保人员的矛盾由来已久，安保被认为对工人过于苛刻，这也是发生此次事件的原因。 连续的事件反映了富士康管理模式存在问题。富士康成立于1974年，也许在那个年代，军事化的管理很有效，但是时过境迁，如今高速发展的社会，需要公司转变内部管理的方式，才能跟上时代的发展。再加上员工越来越年轻，军事化的管理肯定不被年轻一代从思想上认同，这也成为冲突、矛盾的起源。

富士康13连跳原因是什么

参见百度百科：富士康跳楼事件。

自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。

1. 专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”

富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。

刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。”刘开明说。

深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。”

2.富士康事件的原因分析

富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重

一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视

富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。